劳动合同到期休假期间可能存在以下法律风险，需警惕：
1. 休假被认定无效导致工资损失：例如，劳动者在劳动合同到期前口头申请病假但未提交医院证明，公司以“未按制度请假”为由扣除病假工资，劳动者因无证据无法维权。
2. 因违规休假被解除劳动合同：若合同到期后未续签仍在职，劳动者擅自休假超过公司规定的旷工期限，公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”解除劳动关系，且无需支付经济补偿。
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劳动合同到期休假期间存在特殊情况，会影响处理结果：
1. 紧急情况无法提前请假：如突发疾病需立即就医，无法提前按公司流程申请休假，此时需在休假后及时补办手续并提供证明（如医院急诊记录），否则仍可能被认定为违规。
2. 公司未明确请假制度：若公司未公示或告知劳动者请假流程，即使劳动者未按“惯例”请假，也可能因制度不明确而认定休假有效，用人单位需承担管理不善的责任。
3. 劳动合同到期前已获批长期休假：如劳动者在合同到期前已获批3个月病假，合同到期后病假仍未结束，此时用人单位需按医疗期规定延续合同，保障劳动者的病假待遇。
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针对劳动合同到期休假期间的效力问题，可依据《劳动合同法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止。”但第四十八条同时明确，劳动合同期满后劳动者继续工作，用人单位未提出异议的，视为双方按原条件继续履行劳动合同。若休假是合同到期前已获批的法定假期（如年假、病假），依据《职工带薪年休假条例》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，休假期间劳动合同虽到期，但休假权益已生效，用人单位需保障。若合同到期后未续签仍在职，休假按原合同及公司制度执行，符合规定则有效。综上，合法获批的休假在合同到期期间有效，未获批或违规休假则无效。
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劳动合同到期休假期间，常见的错误操作可能影响权益，需特别注意：
1. 未提前申请或未获批准擅自休假：部分劳动者认为合同到期“无所谓”，未按公司制度走请假流程，导致用人单位以“旷工”为由解除劳动关系或扣除工资。
2. 忽视合同延续后的休假规则：合同到期后继续工作但未续签，仍需按原公司制度申请休假，若直接“默认”休假有效，可能因不符合流程被认定为违规。
3. 未保留休假证据：仅口头向领导请假，未留存书面审批记录，后续发生纠纷时无法证明休假的合法性，导致权益受损。
若已出现上述错误操作，建议及时与用人单位沟通补正，或进一步向律师咨询补救措施。

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