劳动合同中未规范约定加班费，可能引发以下法律风险：
1. 加班费约定无效的风险：例如，用人单位在合同中写“工作日加班支付100%工资”，低于劳动法规定的150%标准，该条款无效——员工可向劳动监察部门投诉，要求用人单位按150%补足差额，同时用人单位可能被处以行政处罚。
2. 工资基数约定模糊的风险：例如，合同仅写“以月工资为基数计算加班费”，但未明确“月工资是否包含绩效奖金”——若员工月工资由3000元基本工资+2000元绩效组成，用人单位按3000元基数计算，员工按5000元基数主张，仲裁委可能支持员工的主张，导致用人单位多支付加班费。
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您关于“劳动合同加班费怎么写进去”的疑问，可通过《中华人民共和国劳动法》的具体条款找到法律依据：
根据2018年修订版《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位需按三种标准支付加班费：工作日延长工作时间付150%工资、休息日加班未补休付200%工资、法定节假日加班付300%工资。将加班费写入劳动合同时，需直接引用该条款的工资倍数要求，同时明确“工资基数”（如“以劳动者月固定工资为计算基数，不包含绩效奖金”）——这是因为法条未直接定义基数，需通过合同约定避免后续争议。综上，劳动合同中需明确加班类型、对应工资倍数及计算基数，确保符合该法条的强制性规定。
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劳动合同中明确约定加班费条款，能有效避免后续纠纷。以下为您拆解不同情形下的具体写法：
1. 若用人单位执行标准工时制，需明确：
- 加班类型（工作日延长、休息日、法定节假日）对应的工资倍数（150%、200%、300%）；
- 工资计算基数（如“以劳动合同约定的月基本工资为基数，不含奖金、津贴等浮动部分”）。
2. 若用人单位与劳动者协商采用计件工资制，需补充：
- 计件单价对应的“正常工作时间产量标准”；
- 加班时计件工资的折算规则（如“工作日加班计件单价按1.5倍计算，法定节假日按3倍计算”）。
3. 若存在“加班补休优先”约定（仅限休息日），需注明：
- “休息日加班优先安排同等时间补休，补休不成的支付200%工资”；
- 补休的申请及审批流程（如“需提前3个工作日向部门主管提交补休申请”）。
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以下特殊情况会影响劳动合同中加班费条款的效力或执行：
1. 用人单位实行“不定时工作制”：若经劳动行政部门批准实行不定时工作制（如高管、外勤人员），劳动合同中无需约定加班费条款——因为不定时工作制下，用人单位无需支付延长工作时间的加班费，但法定节假日加班仍需按300%支付（部分地区除外）。
2. 集体合同与劳动合同约定不一致：若用人单位与工会签订的集体合同中，加班费计算基数高于劳动合同约定，需按集体合同执行——例如，集体合同约定基数为“月工资总额”，劳动合同约定为“基本工资”，员工有权要求按集体合同标准计算加班费。
3. 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致：若两地关于加班费基数的规定不同，需按“有利于劳动者”的原则执行——例如，注册地规定基数为“基本工资”，履行地规定为“月工资总额”，则按履行地标准执行，劳动合同中的约定需符合该原则。

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