法定节假日工时计算存在特殊情况，需结合具体情形判断影响。
1. 用人单位与劳动者另有合法约定：若双方在劳动合同中明确约定法定节假日休息算工时，且该约定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准、未剥夺法定休息权），则按约定执行，此时法定节假日休息可能计入工时。
2. 特殊行业的特殊工时审批：部分特殊行业（如交通运输、餐饮）经劳动部门审批实行特殊工时制，若审批文件中对法定节假日工时计算有特别规定（如部分岗位需在节假日轮休，轮休日不计入工时但支付补贴），则按审批规则处理，可能与常规综合工时制的计算方式不同。
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关于法定节假日休息是否算工时的问题，需结合具体工时制度判断。
综合工时制下法定节假日休息不算工时。
1. 若适用综合工时制：根据劳动法规定，法定节假日是劳动者的休息日，不计入综合工时制的工作时间，仅在法定节假日加班时单独计算加班工资。
2. 若适用标准工时制：法定节假日本身为休息日，自然不计入正常工时，若劳动者在法定节假日工作，需按不低于工资300%的标准支付加班工资。
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法定节假日工时问题若处理不当，可能引发以下法律风险。
1. 加班工资主张失败风险：例如，某劳动者适用综合工时制，法定节假日休息时未留存工时记录，后发现单位将该节假日计入工时导致周期超时未付加班费，因缺乏证据无法证明休息事实，仲裁时主张加班工资被驳回。
2. 年休假权益受损风险：例如，某单位将法定节假日计入年休假天数，劳动者未及时提出异议，导致实际享受的年休假天数减少，后续维权时因超过时效，无法获得未休年休假的经济补偿。
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在处理法定节假日工时问题时，不少劳动者存在错误操作，可能影响自身权益。
1. 未确认工时制度直接主张权益：部分劳动者未区分综合工时与标准工时，盲目认为法定节假日休息都算工时，导致维权方向错误，浪费时间成本。
2. 忽视证据留存：未保存劳动合同、工时记录等关键材料，当与单位就法定节假日工时产生争议时，因缺乏证据无法证明自身主张，权益难以得到支持。
3. 超过诉讼时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，部分劳动者发现权益受损后未及时主张，超过时效后再维权，可能丧失胜诉权。
若您曾出现类似错误操作，建议尽快向律师咨询补救措施。

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