公司安排任务员工拒不执行，可能引发两类主要法律风险，具体如下：
1. 公司违法解除劳动合同的风险。若公司安排的任务超出劳动合同约定范围（如约定岗位为“行政专员”，却要求员工从事“高空作业”），员工拒绝后公司仍强行解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第四十八条要求继续履行合同或支付赔偿金。例如，某科技公司未与程序员协商，突然要求其转岗至销售部门并完成高额业绩指标，程序员拒绝后被解雇，最终公司因违法解除劳动合同支付了双倍经济补偿。
2. 员工赔偿公司经济损失的风险。若员工无正当理由拒不执行合理任务，导致公司订单延误、客户流失等直接经济损失，公司可根据《工资支付暂行规定》第十六条要求员工赔偿。例如，某快递公司快递员拒绝派送紧急客户的包裹（属于其日常职责），导致客户取消合作，公司因此产生5万元违约金损失，随后公司通过劳动仲裁向该员工追偿了部分损失。
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处理公司安排任务不去做的问题时，公司与员工操作不当均可能导致自身权益受损，以下是常见错误行为：
1. 公司：未沟通直接处罚员工。部分公司在员工拒接任务后，未先了解原因或协商，直接以“不服从管理”为由罚款、降薪甚至解除劳动合同。这种做法可能因缺乏充分证据或未遵循法定程序，导致处罚决定被劳动仲裁机构撤销，还可能需向员工支付赔偿金。
2. 员工：口头拒绝后消极怠工。员工对任务有异议时，仅口头表示拒绝，未书面说明理由或保留沟通证据，随后消极怠工导致任务延误。此时公司若能证明任务合理且员工无正当理由拒接，员工可能因“严重违反规章制度”被解除合同，且难以主张合法权益。
3. 公司：任务安排未书面化。公司通过口头方式安排重要任务，未留下书面记录，当员工否认收到任务或拒绝执行时，公司因无法举证任务安排的存在及合理性，导致后续处理缺乏依据，无法有效维护管理秩序。
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公司安排任务不去做的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形而有所不同，需特别注意：
1. 任务涉及紧急情况或公共利益。若公司因突发公共事件（如自然灾害、疫情防控）安排员工执行紧急任务（如医护人员参与抗疫、电力抢修人员紧急维修），即使任务超出日常职责范围，员工一般不得拒绝，除非存在《劳动法》规定的特殊保护情形（如怀孕女职工无法参与高强度工作）。此时拒绝执行可能构成“不服从紧急调遣”，公司可依据规章制度从严处理。
2. 员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期。员工在法定医疗期内或“三期”（怀孕、生育、哺乳）期间，公司安排的任务若可能影响其健康或违反特殊劳动保护规定（如要求哺乳期女职工通宵加班），员工有权拒绝。公司需根据《女职工劳动保护特别规定》等调整任务安排，不得强制员工执行，否则将面临劳动监察部门的处罚。
3. 公司规章制度未明确“不服从安排”的界定标准。若公司规章制度中未具体说明何种情形属于“严重违反规章制度的不服从安排行为”（如未区分“偶尔拒绝”与“多次拒不执行”），即使员工拒接任务，公司也难以直接解除劳动合同，需先完善制度或与员工协商处理，否则处罚行为可能因缺乏明确依据而无效。
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公司安排任务不去做，员工是否需承担责任以及公司如何处理，取决于具体情况。以下是不同情形下的详细分析：
1. 若工作安排符合劳动合同约定和公司规章制度，且在员工职责范围内，员工无正当理由拒不执行，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工行为给公司造成经济损失，公司还可要求赔偿。
2. 若工作安排超出劳动合同约定范围或属于不合理指令（如违法违规任务、带有侮辱性的工作），员工有权拒绝执行。在此情况下，公司若因此处罚或解除劳动合同，员工可通过劳动仲裁维护合法权益。
3. 若员工因健康原因无法完成任务，需提供医疗机构证明，公司应根据《劳动法》及相关规定，与员工协商调整工作岗位或安排休息，不得直接以不服从安排为由处罚员工。

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