劳动合同到期处理员工时，特殊情况或例外情形会影响结果：
1. 员工到期前提续签：若员工到期前明确要求续签，单位无正当理由拒绝的，终止合同可能需支付经济补偿；拒绝理由不合法，还可能违法终止。
2. 员工在医疗期或孕期等：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期的，合同到期应续延至情形消失，单位不能辞退，否则违法。
3. 单位维持/提高条件续签，员工拒绝：此时单位终止合同无需支付经济补偿，体现了合法终止的例外情形。
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劳动合同到期处理员工，要避免以下常见错误操作：
1. 到期直接辞退不补偿：很多单位误以为合同到期终止无需补偿，这是错误的。根据《劳动合同法》第四十六条，除特定情形外，到期终止单位应支付经济补偿，否则员工可能索赔。
2. 未提前通知终止：法律虽未强制要求提前通知，但提前通知能让员工做好交接和再就业准备，体现人性化管理；未通知易引发纠纷。
3. 对特殊情形员工到期终止：员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如孕期女职工、医疗期内员工），合同到期后单位不能直接终止，应续延至情形消失；违法终止需支付赔偿金。

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劳动合同到期，用人单位并非绝对可以辞退员工，需看具体情况是否合法：
单位明确不续签且无法定不得终止情形的，可终止合同，但可能需支付经济补偿。不同情况处理方式不同：
1. 单位维持或提高条件续签，员工拒绝的，无需补偿。
2. 单位降低条件续签，员工拒绝的，应当支付经济补偿。
3. 到期后未续签但员工继续工作，形成事实劳动关系，此时辞退可能构成违法解除。
4. 员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如职业病体检未完成、患职业病/工伤、医疗期内、女职工孕期等），合同到期应续延至情形消失，期间不得辞退。
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《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条明确规定了劳动合同到期终止的情形：“（一）劳动合同期满的；……”。通常情况下，劳动合同到期后单位可以终止合同（即辞退员工），但需结合其他法律规定。比如，若员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形，合同到期后不能立即终止，应续延至情形消失。另外，根据《劳动合同法》第四十六条，除单位维持或提高条件续签而员工拒绝的情形外，到期终止单位应支付经济补偿。因此，劳动合同到期单位在符合法定条件下可以辞退员工，但需依法处理经济补偿等问题。

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